【学習分析学会】メルマガ

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*2020/03/06 【JASLA NEWS】学習分析学会メルマガ第12号(2020.3.6)

<受信者氏名> 様

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              学習分析学会(JASLA)
              メールマガジン 第12号
              2020年3月6日発行

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 本メールマガジンは学習分析学会 JASLA の会員向け情報誌です。
 主に学会からのアナウンスや学習分析に関するコラム等を発信します。

【目 次】
 1)JASLA 2020年度 第1回研究会 発表者募集中!
 2)「初学者のためのインストラクショナルデザイン入門コース」実施レポート
   公開のお知らせ
 3)理事コラム「ウチでも、研修の効果を測ってください」(JASLA副理事長
   堤宇一)

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1)JASLA 2020年度 第1回研究会 発表者募集中!
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2020年度のJASLA第1回研究会の開催が決定いたしました。この研究会は、教育シ
ステム情報学会(JSiSE)LA部会との共催です。
現在、発表者を募集しています。多くのみなさまのご発表をお待ちしております。

【募集概要】
 ■発表申込締切:2020年4月20日(月)
 ■原稿提出締切:2020年4月30日(木)※原稿なしも可

【開催概要】
 ■日 時:2020年5月9日(土)
 ■会 場:早稲田大学 早稲田キャンパス(東京都新宿区)
 ■参加費:無料
  ※「教育システム情報学会2020年度第1回研究会」の参加費につきましては、
    JSiSEにご確認ください。

▼発表お申込みはこちらから▼
━━━━━━━━━━━━━━━
  ┗ https://forms.gle/Pv3d4ziWhsz6KTNV9

▼研究会の詳細はこちらから▼
━━━━━━━━━━━━━━━
  ┗ https://jasla.jp/event/workshop011/


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2)「初学者のためのインストラクショナルデザイン入門コース」実施レポート
  公開のお知らせ
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活動レポート:学習分析学会 副理事長 堤宇一

 本年度(2019年4月)より、「インストラクショナルデザイン基礎セミナー」は
アルー社との共同開催で運営している。そのことは、以前、わずかだった階層別
教育(新規入社者を対象とする教育、年次別対象者への教育、新任管理職研修な
ど)を専従にする人材育成担当者の方々の参加を促す結果となった。単独開催の
頃は、技術職や営業職、生産部門といったラインの人材育成を業務とする方々が
中心で、彼らは人材育成を通じて業務課題を直接的に解決するという役割を担う。
そのため担当者は業務内容と人材育成の双方に精通することが期待される。逆に
階層別教育は、業務課題を直接解決するための研修ではないが、企業内キャリア
の節目に提供され、組織ミッションの一層の理解や視座の転換、意識変化の促進
等を目的に実施される施策である。講師陣に役員や事業部長などの内部関係者も
加わり、運営段取りや手際にも厳しい評価の視線が向けられ、細やかな神経を期
待される業務である。

 そのような業務性質の差を考慮し、従来セミナーの学習内容を軸にしながらも、
展開方法や時間配分を大きく改訂し、使用ケースも新たに書下ろした。また名称
も「初学者のためにインストラクショナルデザイン入門」と改めた。新セミナー
の設計・教材開発・インストラクションを担当した堤が活動内容をレポートさせ
ていただく。


▼続きはこちらから▼
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  ┗ https://jasla.jp/event/seminar014/


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3)理事コラム「ウチでも、研修の効果を測ってください」(JASLA副理事長
  堤宇一)
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「ウチでも、研修の効果を測ってください」という言葉は、筆者がクライアント
からよく投げかけられる言葉である。研修の効果を測定するには、何のために実
施するのかという目的と対象研修が目指すゴール(目標)の双方が明確にされて
いなければならない。「ウチでも、研修の効果を測ってください」と問いかける
クライアントに、「今回の研修のゴールは何ですか?」と逆質問すると…、残念
ながら多くの場合、明確な答えが返ってこない。多くの組織では、年中行事のよ
うに漫然と研修が実施されている。これは、何に効くかわからない苦い飲み物を
「体にいいから」と言われるままに飲み続けているとの同じようなものである。
このような状態では効果の測りようがない。

研修の効果を測る前に、研修に関して事前に検討し整理しておくべき「4つの事項」
についてご紹介しよう。

●検討事項1:現状の課題は何なのか
研修は、企業組織内の人に関わる課題解決の一手段で、自分たちが学校や研修会
社でない限り、その位置づけは副次的活動でしかない。そう考えると最初に整理
すべき事項は、組織内ではどのような課題が発生しており、それを解決すべきか
どうかを正しく見極めることになる。

●検討事項2:その原因は何か
組織内で発生している課題を把握し、その課題は看過できないと判断したなら次
に検討する事項は、課題を発生させている原因の特定である。発生原因を除去あ
るいは機能不全にすることで、課題解決が実現する。

●検討事項3:原因除去に研修(教育)が有効か
仮に、商品の販売不振の原因が、市場のブランド浸透不足で他社商品に大きく水
を空けられているのなら、営業パーソンや販売員にセールススキル強化研修を施
しても効果は期待できないだろう。プロモーションの見直しや広告媒体の変更な
どの方が、ブランド浸透の有効策といえるだろう。研修(教育)の主たる機能は
知識やスキルの付与あるいは開発であり、お分かりのようにその効用は限定的で
あるのだから。

●検討事項4:研修で何を教えるのか(何を身に付けさせるのか)
組織課題の発生原因を把握し、それが研修(教育)という手段で除去可能と合理
的判断がなされたなら、次の検討事項は「研修で何を教えるのか」である。言い
換えれば、「学習者に何を身に付けさせ、どんな状態にするのか」を決めること
になる。条件は、研修に与えられた時間内でということになる。学習時間は、イ
ンプットする情報量に比例する。2時間の研修と3日間あるいは、1年間では、「
情報量」も「練習量」も大きく異なる。同じテーマであっても、それぞれに期待
される効果が異なって当然である。

上記4点を明確にして研修を組み立て提供すれば、研修に期待される効果は何で、
どのようなデータを収集し、その結果がどうであれば効果が「有る」「無い」を
判断する等の主要事項が自ずと判明する。

そろそろ「ウチでも、研修の効果を測ってください」という問いかけを卒業し、
「この測定手段は、効果測定調査の妥当性を担保していますか」という高次な問
いかけに変わることを期待する。

JASLA副理事長 堤宇一